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成都市温江区探索“两竞聘一双选”教师管理模式,充分激发教师内生动力
阅读次数:    发布日期: 2019/07/16 14:41:38    文章来源: 中国教育报

     2018年7月初,四川省成都市师范学院附属实验学校开展“两竞聘一双选”工作。在第一轮双选中,数学教师王某落选。
     回到家后,王老师情绪低落。“她教书10多年了,一下子难以接受这样的结果。”她的爱人说。
     王老师的爱人给校长车平打电话,了解到她落选的原因:很少在学校坐班,对学生学业关心较少。
     当车平和竞聘调解小组一起给王老师做工作时,王老师吐露了心声——她对传统的排课方式有抵触情绪。“过去,一个班的教学团队主要由学校配备,教师缺乏选择权,存在不少‘拉郎配’的问题,团队不和谐的情况时有发生。”
     但王老师当即表示,不应该以消极的态度对待问题,而应该积极与配班班主任、学校领导沟通,合力解决问题。
     经过调解,在第二轮双选中,王老师与原配班班主任对位双选成功,保住了岗位。岗位失而复得,王老师倍加珍惜,几乎每个工作日都是第一个到校、最后一个离校,课余时间还经常找学生谈心、与家长交流。
     王老师所经历的“两竞聘一双选”,是成都市温江区打通“区管校聘”最后一公里的探索。
     温江区自2009年实施“区管校聘”教师管理体制机制改革以来,促进了教师资源均衡配置,开创了教师自我提升的新空间。推进8年后,“区管校聘”面临“三缺两无”的新问题新矛盾,即岗位竞争缺机制、班级团队缺和谐、评价考核缺活力,教师课改无兴趣、专业成长无动力,难点、痛点尤为突出。
     温江区教育局人事科科长胡勇介绍,所谓“两竞聘一双选”,是指年级组长、班主任竞聘上岗,班主任和教师对位双选。相比之下,“区管校聘”实施的着力点是“区管”——让教师“动”起来,促进城乡教育资源配置的均衡;“两竞聘一双选”将着力点转向了“校聘”——让干部教师“跳”起来,激发他们的活力,构建校内自主管理机制,以实现“大小区域双活”的局面。
     教师职业有倦怠?
     ——在竞聘、双选中感受到岗位危机

     “有的教师对班改课改无兴趣,不愿担当和作为。”在胡勇看来,没有危机感的状态造成部分学校、教师安于现状,不愿改变陈旧的教育理念和方法,一些学校甚至没有人愿意参加赛课、上示范课,担任年级组长、班主任。
     根据“两竞聘一双选”实施流程,首轮对位双选未成功的学科教师进入第二轮对位双选;若第二轮仍未成功,则进入教学辅助岗位对位双选,若成功即在教辅岗位上岗,并享受教辅岗待遇;若还未成功,则由学校根据其他岗位需求统筹安排,岗变薪变;若不服从统筹安排,则由学校按照“区管校聘”规定退回区教职工管理服务中心,参加全区跨校竞聘。
     “教师都爱面子,这是知识分子的共同特点。别说退回区教管中心了,就是从教学岗转到教辅岗,都很难接受。”胡勇说,因此教师都会积极竞聘年级组长、班主任,即使不能竞聘成功,至少表明自己在工作上是有激情的,这样在学科教师双选中也会更有优势。
     2017年9月,“两竞聘一双选”在温江区6所学校试点。当年,全区退出教学岗位的教师有13名,其中转岗7名、跟岗学习6名。
     “如果进入跨校竞聘阶段,则强化退出机制。”胡勇介绍,跨校竞聘未成功的教师,将进入为期一年的待聘跟岗学习期;待聘跟岗学习期满,经培训考核不合格者,补缺竞聘落聘者,不服从安排或擅离培训岗位、经教育拒不改正者,进入为期一年的托管跟岗学习期;托管跟岗学习期满,参加岗位补缺竞聘仍落聘者,本人应提出辞聘,本人不愿辞聘的,区教职工管理服务中心将根据有关规定予以解聘。
     2018年,全区有17名教职工离开原学校,跨校参加工作岗位补缺竞聘,9名教师因岗位变动降低了专业技术职级,岗变薪变。
     继续教育和退出机制的引入,还唤醒了出现“高原现象”的名老教师。
     工作20年左右,积累了一定经验,也取得了一些成绩,不管有无继续发展的愿望,似乎都难以突破教学现状,甚至不进则退——这是老教师中出现的一个普遍性问题。
     温江中学50多岁的教师高某,有经验也有能力。因为接近退休,他对待工作的热情不像以前那样充足,年终考核时自然就落后于中青年教师。
     2017年8月,高老师竞聘高一年级班主任失败,对位双选也只选到一个班。“学校规定,教师要承担两个班的教学任务。只教一个班,高老师的工作量就不够。”温江中学副校长李双渡说。
     “对于竞聘结果,我一时难以接受。但是,大家都在冲刺,我却停了下来,这个结果也在情理之中。”尽管竞聘不顺利,高老师也不抱怨气馁,“这么多年我都兢兢业业地教书,不能临到退休反而自损形象、前功尽弃。”
     在领导和同事的帮助下,高老师开始向自己发起挑战,买来专业书籍提升自己,一心扑在了教学上。对于高老师主动申请参与各级各类课堂大赛,学校在人力物力上都积极予以支持,高老师感到“年轻时候的自己又回来了”。
     2018年8月,又一次高一年级班主任竞聘,高老师的工作态度、工作成绩、治班理念得到评委组一致认可,成功竞聘为班主任。
     “我有几个朋友在温江中学当老师,以前经常听他们说的一句话是‘我闭着眼睛都可以教得很好’。毕竟,进入温江中学的都是非常优秀的教师。”温江区教育局办公室主任杨智涌说,“但现在大家都有了危机感,生怕跑慢了被别人弯道超车。”
     班级团队缺和谐?
     ——赋予班主任新的角色和权力

     “你那一科,有几个学生刚好踩到及格线,要多辅导辅导他们。”在以前,班主任是不会这样对学科教师提要求的。即使提了,学科教师也不会听,因为“我是学校安排的,凭什么要听你的指挥”。
     过去,学科教师各自为政,争时间抢时间,想的都是如何把自己那门科目教好,对于班主任“统一步调”的要求,不一定买账。
     “两竞聘一双选”赋予了班主任新的角色与权力——班主任是班级发展的第一责任人,对学科教师选聘具有决定权。
     在2018年6月举行的对位双选中,温江中学教师谢君又成了众多学科教师心中的班主任热门人选。尽管上一届搭班的教师都是谢君比较满意的人选,但在新一轮双选中,他还是没有选择教学效果不太理想的教师。“为了整个团队,为了班上所有的学生,必须要换。”谢君说。
     “不仅要看教学水平,还要看与同事的合作能力、与学生的相处能力等。”对位双选成功后,谢君和他班上的学科教师们组成了一个具有凝聚力的团队,所有事情都是商量着来办。
     比如,针对学习状况暂时落后的学生,哪一科是弱项,就让他在哪一科上多花时间;针对薄弱学科,则在其他科目完成规定课时量的前提之下,为其让出更多课时。2018年秋季学期末,谢君每周会让出一个课时给英语教师,还把每天下午第四节自习课交给英语教师来辅导学生。
     “过去,班级学科教师的配置是学校行政人员去‘拉郎配’,现在是班主任和学科教师‘自由恋爱’。以前都是求老师当班主任,现在是老师主动竞聘班主任。”温江区公平学校校长李登富说,如今班主任不仅有权力、有事业追求,还有“让人心动的待遇”,除了班主任岗位绩效工资外,班主任还享受课时工资、年终奖励性绩效工资。
     角色的改变进一步激发了班主任们的教育热情。谢君说,在以前,班主任教育学生都是凭良心,教育多次后就请家长,和家长一起思考处理办法。如果学生还是没有改观,班主任会认为“我的责任尽到了,我也没有办法了”。现在,班主任不会轻言放弃,没有办法也要想办法,使劲浑身解数只为学生成人、成才。
     岗位竞争缺机制?
     ——变“以人设岗”为“按需设岗”

     温江区公平学校是一所九年一贯制学校,由公平中学、公平小学、成都市树人学校三校合并而成。但三校曾经仅仅是形式上的合并,教师们各自抱团形成了三个小群体,同时部分优秀教师流失,学校教师缺乏,后勤和教辅人员则太多。
     2014年,李登富调任公平学校校长时,发现教职工中有的工作超负荷,有的却懒懒散散、过于清闲。当李登富委婉批评一位教师“你才做这点儿事,只教了一个班的数学”时,这位教师立马“横”起来:“还有比我做得少的呢!”
     “当时,大家相互之间比的是谁做得少。但到了发工资的时候,就比谁发得多。”李登富说,“那些对学校依然抱有希望的老师,心里有两个诉求:分工明确、分配合理。”
     温江区推进“两竞聘一双选”改革后,李登富觉得这正是公平学校进一步改革的机会,当即主动申请成为试点学校。
     通过改选教代会、量化工作、实施绩效考核、对位双选等一系列措施,学校的分工和分配问题开始有了制度依据,“以人设岗”变为“按需设岗”。
     2018年9月,公平学校开展“两竞聘一双选”工作,根据学校发展需要,共设置了53个岗位。例如18个教学班设置9个语文教师岗位,每位语文教师承担两个班的教学任务则为满工作量。
     工作量不饱和的教师,就需要同时承担两个岗位的工作,如“教学+后勤”“教学+管理”“教学+教辅”等,把教学以外的工作量也折算成课时,直到工作量饱和。
     同时,后勤和教辅人员也都有了合理岗位、具体工作。
     随着学校的发展,后勤和教辅岗位的人员需求逐渐增大。为了调动后勤和教辅人员的工作积极性,公平学校从两方面着手:一是细化工作,按照小学和初中进行工作范围划分,例如以前学籍管理员只有一个岗位,现在小学、初中各设一个学籍管理员岗;二是不作为就转岗,例如学校把电路维修等工作外包,电工转岗为游泳室管理人员,促使其在岗履职。
     在李登富看来,当每一位教职工都有事干、有足够的事干时,很多问题就自然化解了,学校的风气也会跟着转变。
     评价考核缺方法?
     ——建立“捆绑”评价机制和均衡分班模式

     对于班主任与学科教师的对位双选,有的教师担心这样会形成班主任和学科教师的小团体,“我们两个关系好,就互相选”,导致专业能力强的教师容易落选,人缘好的教师却被选上。
     “这个问题不用担心。”胡勇说,与“两竞聘一双选”配套的是“学校捆绑年级,年级捆绑班级和备课组,班级捆绑学科教师”的评价机制,即学校考核评价年级,年级考核评价班级和备课组,班主任、备课组长考核评价学科教师。
     也就是说,改革后,评价的主体是整个备课组,而不只是某个班;评价的是整个班级,而不只是班级中的某个学科。以化学学科为例,如果同一年级中(1)班的化学学习状况较好,而(5)班的相对落后,那么在评价中,化学备课组也不能获得高分;一个班级的其他学科学习状况都很好,如果化学学科不行,那么这个班在评价中也得不到高分。
     “捆绑考核后,教师的责任心和教学积极性不用担心,看的主要就是教学能力。而作为备课组和班级的一员,如果自己所带班级、所教学科拖了整个年级、班级的后腿,教师自己也会不好意思,就会努力提升教学水平。”胡勇说。
     为了保证考核评价的公平性,温江中学实施了“学生均衡分班,班主任抽序定班”模式。均衡分班的“均衡”体现在:各班总分、平均分均衡,各班各学科平均分均衡,各班男女生比例均衡,各班通校生和住校生比例均衡。
     李双渡说,均衡分班后,基本不会出现班主任带班情况不好就推卸责任的事了。相反,班主任们工作更有激情也更有盼头了,谁都不愿意自己的班级落后。在班主任的带动下,学科教师的教学能力得到最大限度的发挥,各学科教师之间的合力得到最大程度的彰显。
     “‘两竞聘一双选’校聘改革试点以来,我们初步构建起了‘教师能进能出、职称能升能降、干部能上能下’的用人机制。”温江区教育局副局长周萍说,在改革过程中温江区也遇到了一些问题:一是优质教师资源不足,对位双选中一位学科教师被多位班主任选择的情况较为突出,有时还会出现个别教师无人选择的尴尬场面;二是班主任工作烦琐、责任大,一些学校也会出现部分教师不愿自主申报担任班主任的情况。
     下一步,温江区将主要从强化教师队伍培育、提高班主任地位和待遇、不断健全退出机制等方面着手,在总量内扩充优质师资、激励教师担任班主任的积极性、破解教师职业倦怠等问题,进一步增强教师队伍活力,提高全区教育教学质量。

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